La mayoría de nuestros artículos lo la incitan a generar nuevos modelos de mercadeo y comercialización de su casino, sin embargo, en muy pocas ocasiones los las operadores as de casinos se toman un momento para reflexionar sobre lo planeado, en los vacíos que otras personas han encontrado en su estrategia y como le toman provecho, en cómo ser más minusiosos as a la hora de llevar un control de sus estrategias.

Aquí le traemos 4 buenas prácticas para que así, como piensa en cómo vender más, comience a auditar más. Buena práctica nº 1: Revisar los programas de marketing y las promociones. El departamento de vigilancia debe revisar cada programa de marketing o promoción en busca de debilidades, vulnerabilidades o problemas de seguridad.

Por ejemplo, los cupones para una comida o bebida gratis sin un número de serie individual le impiden rastrear dónde se emitieron los cupones y por quién. Puede que no parezca un gran problema, pero cuando intente averiguar por qué tantos miembros del equipo y sus amigos van al casino y no juegan o beben en el bar, lo será.

Buena práctica nº 2: Supervisar los programas de marketing y las promociones. Una vez revisado y aprobado el programa o la promoción, es el momento de ponerlo en marcha. Aunque piense que su trabajo ha terminado, en realidad está empezando. Es después del lanzamiento cuando la mayoría de los programas fracasan.

Es en este momento cuando surgen problemas imprevistos y vulnerabilidades. En otras palabras, es cuando será atacado.

Espere que esto ocurra y estará preparado. No importa cuánto tiempo pase revisando el programa de antemano, las estafas ocurrirán. Esto se debe a que sólo puede planificar lo que espera o cree que tendrá lugar. Normalmente no sabemos cómo reaccionarán los miembros del equipo, los jugadores o los malintencionados.

Una vez lanzado el programa o la promoción, tómese el tiempo de supervisarlo para asegurarse de que las normas, las políticas y los procedimientos se aplican y se cumplen. En este punto es importante supervisar qué tipo de respuesta y qué jugadores o invitados está recibiendo la promoción.

Por ejemplo, una respuesta abrumadora al programa o a la promoción puede indicar que ha ideado el programa o la promoción adecuados en el momento oportuno, o podría significar que estaba mal diseñado, y que los jugadores son conscientes del "agujero" y se están aprovechando de él.

Buena práctica nº 3: Revisar los informes de excepciones. Los informes de excepción enumeran las excepciones o violaciones de los controles internos.

Todas las transacciones críticas tienen o deberían tener controles que deben cumplirse para proteger a la organización. Cuando estos controles o procedimientos se incumplen, se genera un informe de excepción. Normalmente, estos informes son generados automáticamente por la aplicación informática o elaborados por el equipo.

En última instancia, estos informes deben ser dirigidos y revisados por el director o la alta dirección del departamento donde se produjo la excepción. Buscar proactivamente estas excepciones y determinar por qué se produjeron son los pasos más eficaces para proteger un área o propiedad.

Designe un departamento de vigilancia en el que usted este incluido y que revise los informes de excepciones y la información de las áreas clave y las transacciones críticas.

Si no lo hace, está confiando en que otra persona le diga si algo va mal. El destino de su departamento y de su casino depende de usted. Revise sus informes de excepción.

Buena práctica nº 4: Forme a su personal para que reconozca y notifique las actividades sospechosas. La mayoría de los equipos de vigilancia y prevención de pérdidas no están formados para buscar o reconocer los robos o fraudes que se producen en los programas y promociones de marketing.

Además, la mayoría de los supervisores, gerentes y directores que trabajan en el departamento que ejecuta la promoción no están capacitados para reconocer el robo o el fraude.

Si acepta la premisa de que se producirán robos y fraudes y debería hacerlo en esta área crítica, entonces debe estar preparado. Capacítese a sí mismo y a sus agentes para reconocer las estafas y los métodos utilizados para vencer estos programas y promociones.

Estudie los informes de excepción hasta que los entienda. Trabaje con el equipo de auditoría para aprender qué informes deben revisarse y ayúdense mutuamente a detectar tendencias y anomalías. Estos miembros del equipo están en primera línea y ven estas cosas. Son una gran fuente de información. Sólo que no saben lo que usted quiere saber ni cómo comunicárselo.

Utilícelos, son un gran recurso. Forme a su personal. Puede tener éxito en la protección de estas áreas clave mediante la aplicación de técnicas de vigilancia probadas.

Sólo tiene que intervenir tiempo y hacerlo realidad. Seguramente todos podemos estar de acuerdo en que las pruebas son una gran cosa, y muchos de ustedes probablemente lo han intentado con diferentes grados de éxito.

Obtenga la aceptación de la gerencia. Cambiar de "instinto" a un enfoque analítico y crear la cultura de las pruebas es un cambio. Obtener el apoyo de la gerencia y comunicarlo de arriba hacia abajo puede marcar la diferencia en el éxito y obtener la ayuda necesaria.

Involucre a más personas una vez que tenga la aceptación de la administración. Deberá involucrar a otras personas clave para obtener apoyo. Obtenga seguidores de otros departamentos y líderes dentro del departamento de marketing que lo apoyen. Este será el equipo al que puede recurrir para obtener ideas y apoyo en la ejecución de las pruebas.

He descubierto que obtener personas influyentes del Club de jugadores, tragamonedas, finanzas, etc. Defina su estrategia de prueba. Un problema común es la falta de una estrategia sólida detrás de las pruebas. Probamos soluciones a problemas, no ideas.

Indique su objetivo. Por ejemplo: aumentar los viajes para un segmento local de baja frecuencia, Identifique el problema: el por qué. Forme una hipótesis. Los invitados van a otros casinos locales. La cadencia de oferta no atrae más visitas. Identifique una solución comprobable: el Cómo.

Haga una lluvia de ideas para resolver ese problema. Por ejemplo, la solución al problema A es que se necesita enseñar a los jugadores sobre los beneficios de consolidar su juego en su casino para ganar más recompensas a través del programa del club de jugadores.

Implementación táctica: el qué. Una vez que haya decidido la solución, puede concentrarse en lo que hará para que esa solución cobre vida. Este es el proceso de ejecución de la prueba.

Nuevamente, para el problema A: ¿cambia su mensaje para mostrar los beneficios? Defina sus métricas de éxito. Es esencial definir sus métricas e hipótesis de éxito antes de ejecutar su prueba. Esto evita que agregue su sesgo en los resultados.

Asegúrese de que sus métricas de éxito se alineen con su objetivo. Nuevamente, para el problema de ejemplo. Las visitas son probablemente la métrica crítica de éxito, pero también querrá observar el gasto para asegurarse de que los niveles de gasto no disminuyeron debido a las visitas adicionales.

Obtenga suficientes conversiones para la medición estadística. Asegúrese de que está recibiendo suficientes invitados en el segmento de prueba y el segmento de control para tener significación estadística. Eso significa visitas en el segmento de Prueba y visitas en el segmento de Control.

Comprender la frecuencia del grupo ayuda aquí. Un segmento de baja frecuencia necesitará un mayor número de invitados para crear conversiones por segmento de prueba. Segmente su base de datos con precisión para realizar pruebas. Los segmentos son importantes. Los diferentes tipos de invitados reaccionan de manera diferente a las diferentes versiones de las pruebas.

Los segmentos deben tener como invitados. Mire lo reciente, la frecuencia, la localidad y el gasto. Además, asegúrese de obtener los segmentos de Prueba y Control equilibrados de manera uniforme para obtener resultados precisos. Una distribución aleatoria en un segmento aún puede crear grupos de prueba y control desequilibrados.

No hay tal cosa como una prueba fallida. Aprenderás de cada prueba. Si la prueba no es concluyente, sigue siendo valiosa. El elemento de prueba puede no ser relevante para sus invitados, o debe volver a realizar la prueba con una segmentación más significativa o diferente.

Tenga cuidado con las variables ocultas que afectan su prueba. No ejecute pruebas simultáneas dirigidas al mismo segmento. Mire cualquier valor atípico que pueda haber ocurrido. Un ganador del premio mayor dentro del grupo de Prueba o Control afectará los resultados.

Los grupos de prueba y control desequilibrados crearán resultados no válidos. Comunique sus resultados. Es la parte de la retribución fija abonada a los trabajadores y trabajadoras en virtud de su función profesional, por unidad de tiempo del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en convenio, incluido los tiempos de descansos establecidos.

En este concepto, están compensados los gastos que se realizan diariamente al desplazarse desde el domicilio a su centro de trabajo, la operación con dinero en metálico, en general cuando realizan cobros o pagos a clientes, y la circunstancia de que los trabajadores en el desempeño de sus funciones operan con dinero.

El salario base se ha establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. De Puesto de Trabajo. Se devengarán en virtud de las especiales características del puesto de trabajo asignado.

No tendrán carácter personal, no es retribución absorbible ni consolidable, por lo que se suprimirá su abono cuando dejen de efectuarse las funciones o desaparezcan las condiciones que dieron lugar a su devengo:.

Complementos de Calidad y Cantidad de Trabajo. Se devengarán en razón de los ingresos brutos mensuales obtenidos por la Sala de Juego, no tendrán carácter consolidable y, dadas sus especiales característicos no podrá en ningún caso tener la consideración de retribución absorbible.

Cualesquiera otros que vengan determinados por la negociación de ámbito inferior que tengan como objeto la incentivación de la calidad o cantidad de la prestación laboral.

Complementos Personales. Tales como aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales, o cualquier otro de naturaleza análoga que derive de las condiciones personales del trabajador y que no haya sido valorado al ser fijado el salario base.

Asimismo, tendrá esta consideración el premio de permanencia en el centro de trabajo. En ningún caso tendrán el carácter de conceptos salariales compensables ni absorbibles.

Complementos de vencimiento periódico superior al mes. Todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a tres pagas extraordinarias; dos de ellas se abonarán semestralmente, coincidiendo con los días 20 de junio y 20 de diciembre de cada año, y la tercera coincidiendo con el inicio del periodo de vacaciones anuales pudiendo prorratearse ésta en doce mensualidades.

Los trabajadores y trabajadoras que ingresen o cesen durante el año, percibirán la parte proporcional de dichas pagas. Complementos extrasalariales. Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribución unida directamente con el trabajo prestado.

Poseen esta naturaleza las compensaciones por: dietas, indemnizaciones o suplidos. En su caso, las mejoras voluntarias individualmente pactadas o unilateralmente concedidas por el empresario. Las organizaciones firmantes tienen presente la relevancia del nivel de cualificación profesional de las trabajadoras y trabajadores en cuanto a la competitividad del sector.

Además, reconocen que la formación profesional a todos los niveles de las personas trabajadores contribuye a la mejora de sus condiciones de vida y de trabajo, a la estabilidad en el empleo y a su promoción profesional y personal. La formación profesional constituye en consecuencia un objetivo compartido por empresas, y personas trabajadoras y viene siendo objeto de atención especial por las organizaciones empresariales y sindicales del sector, en el marco de la negociación colectiva.

Esta formación mejora también la adaptabilidad del personal a los cambios, que se producen en el sector, motivados tanto por procesos de innovación tecnológica como por nuevas formas de organización de trabajo, contribuyendo con la formación profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovación de la actividad.

Dada su trascendencia para el modelo de relaciones laborales al que responde este acuerdo, la política formativa en el sector se acomodará a los siguientes criterios:. Por ello, se acuerda mantener e impulsar la Comisión Paritaria Sectorial Estatal de Formación Profesional para el Empleo.

Las organizaciones firmantes del presente acuerdo se comprometen a trasladar a las comunidades autónomas, la necesidad de favorecer la formación sectorial del juego del bingo en su ámbito territorial, con objeto de garantizar el debido equilibrio entre la oferta formativa sectorial e intersectorial.

Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formación profesional en el ámbito del sector, y para dar respuesta a las previsiones de la legislación vigente en materia de formación profesional para el empleo y desarrollar las competencias que para la misma se deriven de la normativa reguladora del subsistema de formación profesional para el empleo, el sector cuenta con una Comisión Paritaria Sectorial de Formación.

Dicha Comisión Paritaria Sectorial de Formación se considera subsistente, teniendo establecido su reglamento.

Estas Estructuras Paritarias podrán agruparse en sectores afines conforme al mapa sectorial aprobado por Consejo General del Sistema Nacional de Empleo. Esta comisión queda compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro representantes de las organizaciones empresariales firmantes de este acuerdo.

A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz, pero sin voto, las personas asesoras que en cada caso designen las respectivas representaciones, uno por cada organización sindical u organización empresarial.

Toma de decisiones. Los acuerdos de la Comisión se adoptarán de acuerdo a los criterios siguientes:. Funciones principales. De conformidad con lo establecido en la legislación vigente destacar:. Dicha mediación sólo podrá ser desatendida por causas justificadas y así se decida por unanimidad de las personas que componen la comisión.

Funciones complementarias. Además de éstas, la Comisión tendrá las siguientes funciones:. Esta comisión paritaria podrá operar en el seno de la Fundación Estatal para el Empleo o administración encargada de llevar el control de las bonificaciones o fuera de ella cuando las cuestiones que se planteen afecten a asuntos relativos a la aplicación del presente acuerdo.

Cuestiones estas últimas que deberán ser tratadas obligatoriamente por esta comisión cuando se planteen por alguna de las partes. Podrá constituirse en el seno de la empresa una Comisión de Formación en aquellas empresas o grupo de empresas con número de 50 o más personas en plantilla, que se encargará de mejorar y desarrollar los procesos de información, participación y seguimiento en materia de planes y acciones de formación.

La Comisión será paritaria con representación de la empresa y otra de la parte sindical. Se dotará de un reglamento de funcionamiento propio en el que regular la composición, concretar las competencias y dotarse de normas de funcionamiento que las partes acuerden.

Las partes firmantes se comprometen a adoptar las iniciativas necesarias para favorecer el acceso de las personas trabajadoras a los permisos individuales de formación, al objeto de desarrollar esta iniciativa en el ámbito del sector.

La empresa informará a la representación sindical de todos los permisos individuales de formación solicitados y de su concesión o denegación, motivando en este último supuesto las razones de la misma. En lo no contemplado en el presente capítulo, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, así como a las normas legales, reglamentarias y convencionales que puedan establecerse en el futuro en esta materia.

El empresario podrá decidir trasladar al trabajador a un centro de trabajo distinto que exija un cambio de residencia, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. La comunicación deberá expresar el centro de trabajo al que se traslada el trabajador, las razones del traslado y la fecha de efectos.

El trabajador podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Si el traslado es individual será suficiente la notificación por parte del empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con un plazo mínimo de treinta días a la fecha de su efectividad. En cuanto a la compensación por gastos se estará a lo pactado entre las partes, pagándose como mínimo el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan con él y los de transporte de mobiliario y otros enseres.

Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio. Si el traslado es colectivo el empresario deberá cumplir con los siguientes trámites:. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos a los que se refiere el presente artículo.

Mediante pacto entre partes podrán establecerse prioridades de permanencia a favor de otros trabajadores de otros colectivos tales como trabajadores con cargas familiares, personas con discapacidad o bien mayores de edad que se determine. De existir acuerdo o en caso de que el arbitraje fuese favorable al traslado, éste se cubrirá en primer lugar por los trabajadores que así lo soliciten.

En todo caso, el trabajador o trabajadora tendrá garantizados todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse. El trabajador o trabajadora percibirá por compensación de gastos, el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan o dependan de él y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado ese periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, o la continuidad en el nuevo. En este ultimo caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, debiéndose abonar los gastos de viaje que se generen y las dietas correspondientes.

En los supuestos de traslado de centro de trabajo, por razones de carácter técnico, organizativo y de producción, que no conlleve necesariamente, cambio de domicilio habitual para el trabajador o trabajadora, la Empresa estará obligada a:.

En el supuesto de que no se alcanzase acuerdo con el trabajador o trabajadora, será necesariamente la representación de los trabajadores y trabajadoras del centro de procedencia de aquél o de la empresa, si existiese Comité Intercentros, la que emita informe en el plazo de tres días desde el recibo de la notificación, considerando los motivos aducidos por la empresa para efectuar el traslado y la existencia o no de trabajadores voluntarios para cubrir el traslado.

En ningún caso, salvo acuerdo voluntario, podrá trasladarse de centro a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras con mandato en vigor o los que en el plazo de un año hubieran cesado en tales funciones. Cuando existan razones de carácter económico, técnico, organizativo y de producción, en todo caso solo será posible el traslado de centro de trabajo, cuando quede acreditado que los distintos centros de trabajo formen parte de una misma empresa.

El cumplimiento del procedimiento anteriormente expuesto, no será necesario en el supuesto de que el traslado sea colectivo como consecuencia del cambio en la ubicación del centro de trabajo, en cuyo caso se estará a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Las faltas cometidas por los trabajadores y trabajadoras al servicio de las empresas afectadas por el presente Convenio se clasificarán, atendiendo a su importancia, reincidencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Si ocasiona perjuicio grave a la empresa se calificará como muy grave. Cuando cause perjuicio grave a la empresa se calificará como falta muy grave. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición de jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

En el caso de transmisión de fondos con ocasión de la sustitución o del cambio de turnos dentro de la jornada laboral, será necesaria la verificación mediante el arqueo de caja.

Las sanciones por falta grave se cancelarán a efectos de posible reincidencia transcurridos seis meses desde su imposición. Para la aplicación de las sanciones previstas en el artículo anterior, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, categoría profesional del infractor, y repercusión del hecho en los demás trabajadores y trabajadoras, en el público y en la empresa.

En el supuesto de la falta prevista en el artículo Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancia de los hechos cometidos, oída la representación de los trabajadores y trabajadoras, serán las siguientes:.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes o directamente a la dirección de la empresa, de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes inmediatos o de cualquier anomalía cometida por éstos y por sus compañeros o compañeras de trabajo.

Recibido el escrito, la dirección abrirá el oportuno expediente, en el plazo de cinco días y resolverá lo que proceda en el plazo de diez días.

En caso contrario, los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o el propio interesado podrán formular las oportunas denuncias ante la autoridad laboral y autoridades estatales o autonómicas con competencias en materias de juego. Las particularidades propias del sector del bingo, determinan que en éste, la relación entre individuos como consecuencia del trabajo no solo se produzca entre el personal de la empresa en la que se presta servicio, sino que además deben relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan, con una particularidad añadida y siempre difícil para el trabajador, la de ser intermediario entre el cliente, que efectúa su apuesta, y la empresa para la que trabaja que abona el premio.

Está relación y las connotaciones que de ella se derivan generan en el trabajador o trabajadora una susceptibilidad especial en el entorno laboral que es preciso delimitar evitando, en la medida de lo posible, que genere tensiones adicionales en el trabajo que puedan repercutir negativamente en la salud del trabajador o trabajadora.

En consecuencia, se hace preciso prevenir que en el lugar de trabajo se produzcan más tensiones que las propias de la actividad y de las derivadas de la organización del trabajo. De forma que se define el acoso en el trabajo como una conducta reprochable y sancionable en los siguientes términos:.

Se entenderá como acoso en el trabajo todo abuso de poder que ejerza una persona o grupo de personas para doblegar la voluntad de otra persona, mediante una violencia psicológica a través de agresiones verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas o acosadoras; de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de destruir los canales de comunicación y relación de la víctima o víctimas con el resto de sus compañeros, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Esta conducta será considerada como falta muy grave sancionable conforme a lo previsto en los artículos 43 y 44 del presente Convenio. En el supuesto de que se acumulen todos los festivos abonables con excepción del primero de mayo, la jornada anual se verá reducida a su vez en ocho horas respecto de la jornada máxima anual pactada para cada uno de los años de vigencia del presente convenio a partir de su firma.

No obstante, dadas las especiales características que concurren en la actividad, se pacta un horario flexible que, en ningún caso, podrá superar las once horas de trabajo efectivo al día ni un mínimo de cuatro o cincuenta horas de trabajo efectivo a la semana.

El exceso de horas trabajadas deberá compensarse dentro del mes en que se hayan realizado, o en el mes siguiente; el defecto, deberá compensarse dentro de los dos meses siguientes en que se hayan producido.

A estos efectos, y al objeto de efectuar el cálculo de la jornada semanal y su compensación en términos homogéneos, en ningún caso se podrá trabajar más de cinco días consecutivos, salvo pacto en contrario. Las empresas dispondrán de un libro de carácter estrictamente laboral, en el cual se hará constar la hora en que cada trabajador inicia y finaliza su jornada, firmando cada interesado en el margen.

No se precisará la llevanza de este libro en aquellas salas que dispongan de otro sistema de control de horario. Con el presente artículo y la redacción de jornada flexible, se cumple con la exigencia contenida en el vigente artículo Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, disfrutarán de dos días de descanso semanal continuados e ininterrumpidos.

La confección de los turnos de descanso semanal debe garantizar la misma rotación para todos los trabajadores, teniendo en cuenta los días laborables y los festivos, así como los días: viernes, sábados, domingos, festivos y vísperas. Los descansos se organizarán de forma que se permita a cada trabajador al menos un descanso en los días sábados o domingos, en un periodo no superior a cinco semanas, salvo los contratados a tiempo parcial que presten sus servicios los días de fin de semana.

A efectos de elaboración de los cuadrantes de descanso y trabajo, las semanas podrán considerarse de domingo a sábado. Las empresas establecerán de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, un calendario laboral mensual donde se harán constar:.

Diariamente, se elaborará un cuadrante de turnos de comida o cena que no podrán comenzar antes de las tres horas del inicio de la jornada de cada trabajador, ni acabar más de dos horas antes de su finalización, salvo mutuo acuerdo con el trabajador y excepto en las salas en las que la jornada y horario laboral sean reducidos.

Dichos turnos serán rotativos. Dicho calendario se expondrá en el tablón de anuncios con una antelación mínima de siete días antes del inicio de cada uno de los meses naturales.

Si por necesidades del servicio fuesen necesarios cambios en el calendario una vez publicado, estos se harán de acuerdo con la representación legal de los trabajadores; de no ser posible por causas perentorias, se comunicará a la representación legal con la mayor brevedad posible. El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensación económica será de treinta días naturales.

Estos treinta días se disfrutarán ininterrumpidamente, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador. El disfrute de las vacaciones o de la parte proporcional que corresponda se realizará dentro del año natural de que se trate.

La empresa y los representantes legales de los trabajadores elaborarán durante el mes de diciembre de cada año el cuadro de vacaciones del año siguiente, que deberá exponerse en el tablón de anuncios. Este cuadro será elaborado por una sola vez y posteriormente será por rotación exacta.

Durante el período de vacaciones, el trabajador percibirá las mismas retribuciones que si estuviera trabajando, a excepción del plus de prolongación de jornada si es que lo estuviere percibiendo. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo con una situación de suspensión por incapacidad temporal, o de otra contingencia que precisara hospitalización, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a tales periodos de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, fijándose de mutuo acuerdo otro periodo de disfrute, en los términos establecidos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Preferentemente las vacaciones se disfrutarán en el periodo comprendido entre el 1 de junio al 30 de septiembre de cada año, la preferencia queda anulada en el caso de las salas de bingo de costa, donde sea su mayor producción de ventas del periodo anual.

Los festivos abonables y no recuperables de cada año natural que se trabajen efectivamente podrán compensarse, a través de mutuo acuerdo, de cualquiera las formas siguientes:.

En caso de no compensarse dichos festivos en la forma prevista en los apartados anteriores, éstos deberán retribuirse como horas extras conforme a las cuantías que rijan en cada año. Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización, incluido el parto tanto natural como por cesárea, así como la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Cuando por tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer algún desplazamiento, el permiso será de cinco días. Seis días por fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad cuando el desplazamiento deba de realizarse fuera del territorio español, es acumulable a su descanso semanal.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas y retribuidas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa.

En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario. Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica o tratamiento psicológico en caso de situaciones de violencia de género, si así lo determinan los servicios sociales de atención o servicios de salud.

Cualquier derecho dispuesto en beneficio, protección o ayuda del trabajador o trabajadora en razón de su vínculo matrimonial, por el presente Convenio será también de aplicación al trabajador o trabajadora unida a otra persona en una relación de afectividad análoga a la conyugal con independencia de su orientación sexual, conforme a lo que disponga la legislación autónoma o estatal al efecto, previa aportación de la certificación correspondiente en los términos establecidos en la Disposición Adicional Primera del presente Convenio, y siempre que cuente con un año de antigüedad en la empresa.

La sentencia del Tribunal Supremo en casación de doctrina N. Además de las licencias legalmente establecidas, los trabajadores y trabajadoras podrán disfrutar de un permiso, sin derecho a retribución, de hasta treinta días al año, dividido, como máximo, en dos periodos no inferiores a siete días por motivos personales o familiares de carácter inexcusable como son: exámenes para obtener titulaciones oficialmente reconocidas o con motivo de la insuficiencia, por la gravedad o prolongación de los supuestos que dan derecho a los permisos retribuidos contemplados en los apartados 2 y 3 del artículo anterior.

Asimismo, podrá disfrutarse un día no retribuido para la asistencia a celebraciones relevantes en el ámbito familiar, diferentes a las situaciones previstas para los permisos retribuidos. La petición del trabajador o trabajadora habrá de hacerse por escrito y las empresas concederán estos permisos no retribuidos siempre que haya causa justificada.

En caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando huérfano un hijo menor de catorce años, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida.

Esta excedencia deberá ser justificada y tendrá una duración máxima de sesenta días naturales, contados a partir del cuarto o sexto día, según proceda, del fallecimiento y deberá ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo d del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el párrafo siguiente o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en el párrafo siguiente.

Esta ausencia retribuida se podrá disfrutar a elección de la trabajadora o trabajador previa comunicación a la Dirección de la empresa con antelación suficiente, conforme a las siguientes opciones:.

Dividida en dos fracciones al comienzo o al final de la jornada o de alguno de los turnos de la misma si se trabaja en régimen de jornada partida. Acumular el total de horas de permiso resultantes de la reducción anterior y disfrutarlas de forma ininterrumpida y a continuación del permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de forma que se disfruten tres semanas adicionales.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

El día 1 de mayo se considera como fiesta de no actividad laboral, a todos los efectos, por ser el Día Internacional del Trabajo.

No obstante, las empresas y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras podrán establecer otra festividad, de no actividad laboral en sustitución del día 1 de mayo. En ningún caso podrá pactarse la apertura de la Sala mediante compensación económica alguna.

Todos los trabajadores y trabajadoras que realicen una jornada continuada igual o superior a ocho horas diarias, tendrán derecho a un descanso diario mínimo de treinta minutos para comer o cenar, no computable como tiempo efectivo de trabajo.

No obstante, en aquellas empresas que vengan disfrutando de mayor tiempo de descanso para este menester o tengan la consideración de tiempo efectivo de trabajo lo conservarán. Durante la vigencia del presente Convenio, queda prohibida la realización de horas extraordinarias con carácter permanente.

No obstante, si por necesidades de fuerza mayor fuese imprescindible la realización de horas extraordinarias, éstas se compensarán en descanso o económicamente a elección del trabajador, siempre que se haya excedido el plazo para su compensación establecido en los artículos 42 a 44 del presente convenio.

Para la aplicación de lo pactado en el párrafo anterior, las empresas afectadas por el presente convenio estarán obligadas a facilitar de manera mensual al Comité o delegados de Personal, la información nominal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas.

La realización de las horas extraordinarias, conforme establece el artículo Durante la vigencia de este convenio el salario base para todas las funciones y grupos profesionales, sea cual fuere la categoría de la sala para la que presten sus servicios, queda fijado en las siguientes cuantías para el año Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial, percibirán su salario a prorrata de las horas realmente trabajadas.

Este plus se percibirá durante once meses al año, quedando excluido el de disfrute de las vacaciones anuales. Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo percibirán este plus a prorrata de los días trabajados.

Con el fin de compensar económicamente a los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos fuera de las horas normales, tales como cierre de caja, recogida de la sala, revisión de cartones y series, u otros que se le encomienden, las empresas abonarán a dichos trabajadores un plus de prolongación jornada durante once mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales, por los siguientes importes:.

El plus convenio regulado en el anterior convenio marco estatal es sustituido por el presente plus convenio consolidado que percibirá el personal que esté prestando sus servicios con anterioridad al 4 de noviembre de La determinación del plus de convenio consolidado que percibirán los trabajadores y trabajadoras en el año , corresponderá en su cuantía considerando la media percibida durante el año La media percibida se determinará tomando todas las cuantías percibidas en concepto de plus convenio durante el año , divididas entre el número de meses de prestación de servicios durante el referido año El presente plus convenio consolidado no puede ser objeto de absorción ni compensación, incrementándose en su cuantía para los años sucesivos en el mismo porcentaje que lo haga la masa salarial total que se establezcan en las tablas salariales del Convenio Marco Estatal.

Las empresas que procedan a extinguir contratos de trabajo de trabajadores perceptores del plus convenio consolidado, salvo los de carácter disciplinario que resulten calificados como procedentes o despidos por causas objetivas, que procedan en el plazo de los doce meses siguientes a contratar a otro trabajador o trabajadora, o a convertir un contrato temporal o de duración determinada, estarán obligadas a abonar al nuevo trabajador o trabajadora contratado, o al trabajador que ve convertido su contrato en indefinido, el mismo plus convenio consolidado que hubiera percibido el trabajador o trabajadora que extinguió su contrato.

Las empresas abonarán a todos los trabajadores y trabajadoras que realicen parte de su jornada después de las 22 horas, la cantidad de 86,75 euros mensuales para el año y por el concepto de nocturnidad, en doce pagas, incluidas las vacaciones. Todos los trabajadores percibirán tres gratificaciones extraordinarias, que abonarán las empresas de la forma siguiente:.

En el momento de iniciar, cada trabajador, sus vacaciones anuales. Esta paga se podrá prorratear durante los doce meses del año. El importe de cada una de estas pagas se fija en las cuantías siguientes, a las que se adicionaran los complementos ad personam sustitutivos de la Antigüedad.

Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial percibirán estas gratificaciones a prorrata de las horas realmente trabajadas, pudiendo abonárselas incluidas en las liquidaciones mensuales de haberes devengados. Como compensación de los gastos de desplazamientos y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y su regreso, se establece un plus de distancia y transporte en cuantía de ,32 euros anuales o 52,21 euros mensuales para el año , que percibirán los trabajadores mensualmente, o a prorrata de los días trabajados en los casos de los fijos de trabajo discontinuo.

Este Plus se percibirá durante once mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales. El personal de limpieza percibirá por este concepto el importe de 0,79 euros por cada día de trabajo efectivo en el año Anualmente, las empresas suministrarán como mínimo a todos sus trabajadores y trabajadoras dos uniformes completos, así como los utensilios y accesorios, siempre que se les exija su utilización.

Así mismo, suministrarán todas aquellas prendas en que la empresa establezca condiciones determinadas respecto a su modelo o color. El pago de salarios se efectuará, a través de la domiciliación de nómina de cada trabajador o trabajadora, por Banco o Cajas de Ahorros.

En caso de no ser posible mediante este sistema se emplearán talones nominativos, con independencia de la entrega puntual de la hoja de salario a cada trabajador y trabajadora. La empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir entre las percepciones por incapacidad temporal y el por de la base reguladora del mes anterior.

Esta posible diferencia se abonará a partir del decimotercer día de baja y hasta un máximo de seis meses, salvo que:. º día de la baja y hasta un máximo de seis meses. En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situación certificada por los Servicios Médicos del Servicio Público de Salud competente de que las condiciones del puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea posible la adaptación a otro puesto de trabajo que evite tal riesgo, se percibirá desde el primer día de la baja y hasta el momento del parto, el por de la base reguladora del mes anterior.

En los supuestos de permiso por maternidad se garantiza la percepción del por de la base reguladora del mes anterior. El personal con más de dos años de antigüedad en la empresa que contraiga matrimonio o inicie una relación afectiva y estable en los términos previstos en la disposición adicional primera del presente convenio, y continúe prestando sus servicios en la empresa, tendrá derecho a percibir, como premio de nupcialidad, una gratificación equivalente a treinta días de salario base y complemento ad personam.

Se faculta a la Comisión Paritaria del presente Convenio Marco para establecer las aportaciones extraordinarias necesarias que aseguren los derechos en curso de consolidación de los trabajadores con edades próximas a la jubilación.

En los ámbitos de negociación inferiores al presente Convenio Marco que hubiesen sustituido la obligación de abonar los denominados «premios de jubilación» por otras fórmulas establecidas en dichos convenios, lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación, salvo que en el ámbito correspondiente las partes negociadoras decidan adherirse a lo previsto en el presente texto.

Las aportaciones realizadas por la empresa podrán ser recuperadas por el trabajador o trabajadora, en caso situación de desempleo, y de inscripción en las oficinas de empleo durante un mínimo de seis meses.

La Comisión Promotora estará conformada paritariamente por diez miembros, correspondiendo cinco a la representación empresarial y los cinco restantes a las representaciones sindicales firmantes del presente Convenio Marco.

La representación sindical de la Comisión Promotora será designada por las organizaciones sindicales atendiendo al criterio de su representación en el sector, considerando el número de delegados de personal y de miembros de comités de empresa elegidos en los centros de trabajo y en las empresas del sector.

La Comisión Promotora procederá a realizar cuantas gestiones resulten necesarias para formalizar el Plan, designar las entidades gestoras y depositarias del mismo y desarrollar y aplicar en definitiva el mismo. La Comisión de Control del Plan se constituirá conforme a las mismas reglas de paridad y representación previstas para la Comisión Promotora.

La Comisión de Seguimiento del Plan se dotará de un reglamento adoptando sus decisiones mediante mayoría de cada una de las dos representaciones, empresarial y sindical. La formalización del plan de pensiones supondrá la sustitución definitiva del compromiso de premio de jubilación.

Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se derivara una situación de Invalidez Permanente en el grado de incapacidad total para su profesión habitual o incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, la empresa abonará al trabajador la cantidad de Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional le sobreviniera la muerte, la indemnización será de Las obligaciones establecidas en este artículo no alcanzarán directamente a aquellas empresas que tengan cubiertos estos riesgos por pólizas suscritas con una compañía de seguros, en cuyo caso asumirán éstas las responsabilidades correspondientes.

Para cubrir estas prestaciones, las empresas suscribirán una póliza de seguros a la cual podrán adherirse todas las empresas que lo deseen. No obstante, lo estipulado en el artículo 6 de este convenio, la actualización de esta prestación entrará en vigor a los tres meses de la publicación del presente convenio en el «Boletín Oficial del Estado».

La empresa abonará al cónyuge o pareja de hecho de sus trabajadores o trabajadoras que fallezcan, o en su defecto a sus hijos o hijas menores de dieciocho años o incapacitados, o padres bajo su dependencia, un mes de salario de Convenio más complemento ad personam , en concepto de ayuda por defunción.

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No solo eso, los jugadores son los que realmente juegan juegos para ganar. resolver las quejas y los problemas de los clientes requiere encontrar una solución beneficiosa para todos que satisfaga tanto al cliente como a su empresa. Esto puede implicar ofrecer un reembolso, reemplazo o soporte adicional para rectificar el problema.

Al centrarse en encontrar una solución mutuamente beneficiosa , demuestra su compromiso con la satisfacción del cliente y construye una reputación positiva para su negocio. Por ejemplo, si un cliente recibe un producto dañado, ofrecerle un reemplazo o un reembolso puede convertir su experiencia negativa en positiva.

Las quejas de los clientes brindan información valiosa sobre áreas donde su negocio puede mejorar. En lugar de ver las quejas como experiencias negativas , acéptelas como oportunidades de crecimiento.

Analice los problemas recurrentes y utilícelos como base para implementar los cambios necesarios para evitar quejas similares en el futuro. Este enfoque proactivo no sólo resuelve problemas individuales sino que también ayuda a mejorar la satisfacción general del cliente.

Consideremos el caso de un restaurante que recibe quejas por un servicio lento. Al abordar el problema y mejorar sus procesos, pueden garantizar una mejor experiencia gastronómica para todos los clientes.

Para superar verdaderamente las expectativas del cliente y garantizar su satisfacción, es fundamental ir más allá en la resolución de quejas y problemas. Esto puede implicar proporcionar una compensación adicional, soluciones personalizadas o un seguimiento proactivo para garantizar que el problema se resuelva por completo.

Al demostrar su compromiso con la satisfacción del cliente, puede convertir a un cliente insatisfecho en un defensor leal de su marca. Por ejemplo, un hotel que tiene un problema de servicio puede ofrecer una estadía gratuita o una mejora, mostrando su dedicación a la satisfacción del cliente.

En la era digital actual, aprovechar la tecnología y la automatización puede optimizar significativamente el proceso de resolución de quejas y problemas de los clientes. La implementación de software de atención al cliente , chatbots o portales de autoservicio puede proporcionar respuestas rápidas y eficientes, reduciendo la frustración del cliente y resolviendo problemas de manera más efectiva.

Estas herramientas también pueden ayudar a rastrear y analizar las quejas de los clientes, lo que permite a su empresa identificar tendencias e implementar medidas proactivas. Por ejemplo, una tienda minorista puede utilizar chatbots para responder consultas comunes de los clientes, liberando a los agentes humanos para que se centren en cuestiones complejas.

Si sigue estos consejos y estrategias, podrá resolver eficazmente las quejas y los problemas de los clientes, garantizando una base de clientes próspera y su satisfacción a largo plazo. Recuerde, cada queja es una oportunidad para aprender, mejorar y fortalecer la relación con sus clientes.

Resolver quejas y problemas de los clientes - Garantizar la satisfaccion del cliente para una base de clientes prospera. Experiencias personalizadas: la clave para sorprender y deleitar a los clientes.

En el competitivo panorama empresarial actual , simplemente satisfacer a los clientes ya no es suficiente. Para prosperar verdaderamente y construir una base de clientes leales, las empresas deben hacer todo lo posible para sorprender y deleitar a sus clientes.

Al ofrecer experiencias personalizadas , las empresas pueden crear momentos memorables que dejen una impresión duradera. Aquí, exploramos algunas estrategias efectivas y ejemplos de la vida real para ayudarlo a superar las expectativas del cliente y garantizar su satisfacción.

Una de las formas más efectivas de sorprender y deleitar a los clientes es adaptar sus productos o servicios a sus necesidades y preferencias individuales. Tomemos el ejemplo de un hotel de lujo que hace un esfuerzo adicional para brindar una experiencia personalizada a sus huéspedes.

A su llegada, el personal del hotel saluda a cada huésped por su nombre y ofrece un obsequio de bienvenida que coincide con sus intereses o preferencias según la información recopilada durante el proceso de reserva.

Esta atención al detalle hace que los huéspedes se sientan valorados y apreciados, creando una experiencia positiva y memorable. Otra forma de sorprender y deleitar a los clientes es anticipándose proactivamente a sus necesidades. Al analizar el comportamiento y las preferencias de los clientes , las empresas pueden identificar posibles puntos débiles y abordarlos antes de que se conviertan en problemas.

Por ejemplo, un servicio de entrega de comidas por suscripción podría rastrear las preferencias dietéticas y las alergias de los clientes para garantizar que cada comida se adapte a sus necesidades específicas. Al hacerlo, la empresa no sólo les ahorra a los clientes la molestia de tener que personalizar sus pedidos, sino que también demuestra que realmente se preocupan por su bienestar.

A veces, sorprender y deleitar a los clientes significa ir más allá de lo esperado. Esto se puede lograr brindando un servicio al cliente excepcional u ofreciendo beneficios inesperados. Un ejemplo bien conocido es el minorista de calzado en línea Zappos.

La empresa es reconocida por su legendario servicio al cliente, que incluye envío gratuito en ambos sentidos y una política de devolución de días.

Al superar las expectativas de los clientes y eliminar las barreras de compra, Zappos ha creado una base de clientes leales y ha obtenido excelentes críticas. Creando momentos memorables. Sorprender y deleitar a los clientes a menudo depende de crear momentos memorables que dejen una impresión duradera.

Estos momentos pueden ser tan simples como una nota de agradecimiento escrita a mano o tan elaborados como una actualización sorpresa o un acceso exclusivo a un evento. Por ejemplo, una cadena de café popular podría sorprender a sus clientes leales seleccionando al azar a algunas personas cada mes para disfrutar de una sesión de degustación privada con su maestro barista.

Estas experiencias inesperadas no sólo deleitan a los clientes sino que también generan un boca a boca positivo , mejorando aún más la reputación de la marca. En la era digital actual, la tecnología juega un papel crucial a la hora de mejorar la experiencia del cliente.

Al aprovechar los datos de los clientes y utilizar herramientas innovadoras , las empresas pueden brindar recomendaciones personalizadas, optimizar procesos y crear interacciones fluidas. Por ejemplo, el gigante del comercio electrónico Amazon utiliza su motor de recomendaciones para sugerir productos basándose en compras anteriores y en el historial de navegación, y en última instancia sorprende a los clientes con sugerencias relevantes y personalizadas.

Este enfoque impulsado por la tecnología no sólo deleita a los clientes sino que también aumenta la probabilidad de repetir compras.

Estudio de caso: Las historias sorprendentes del Ritz-Carlton. La cadena hotelera Ritz-Carlton es reconocida por su excepcional servicio al cliente y su compromiso de crear experiencias memorables. Un ejemplo notable es la iniciativa de historias "Wow", donde los empleados pueden hacer todo lo posible para sorprender y deleitar a los invitados.

Estas historias van desde reunir a un osito de peluche perdido con su joven dueño hasta organizar un recorrido privado por las joyas escondidas de una ciudad. Al alentar a los empleados a pensar creativamente y tomar la iniciativa , Ritz-Carlton supera constantemente las expectativas de los clientes y deja una impresión duradera.

Sorprender y deleitar a los clientes es fundamental para garantizar su satisfacción y construir una base de clientes próspera. Al adaptar productos y servicios, anticipar necesidades, hacer un esfuerzo adicional, crear momentos memorables, aprovechar la tecnología e inspirarse en estudios de casos exitosos como el de Ritz-Carlton, las empresas pueden superar las expectativas de los clientes y fomentar la lealtad.

En última instancia, son estas experiencias personalizadas y excepcionales las que distinguen a las empresas y contribuyen a su éxito a largo plazo. Sorprender y deleitar a los clientes - Garantizar la satisfaccion del cliente para una base de clientes prospera. Comprenda la importancia de los programas de fidelización y las recompensas.

Los programas de fidelización y las recompensas desempeñan un papel crucial para garantizar la satisfacción del cliente y crear una base de clientes próspera. Estos programas están diseñados para incentivar a los clientes a realizar compras repetidas , interactuar con su marca y, en última instancia, convertirse en defensores leales.

Al implementar programas de fidelización eficaces , las empresas no sólo pueden retener a los clientes existentes sino también atraer otros nuevos. Profundicemos en las estrategias y beneficios de implementar este tipo de programas. Uno de los aspectos clave para implementar programas de fidelización exitosos es comprender a fondo su base de clientes.

Tómese el tiempo para analizar sus preferencias, patrones de compra y comportamientos. Esta información le ayudará a diseñar programas de fidelización que resuenen con su público objetivo. Por ejemplo, si opera una cafetería, ofrecer una tarjeta de café "compre 10 y obtenga 1 gratis" podría ser un programa de fidelización simple pero efectivo.

Por otro lado, un minorista en línea puede ofrecer descuentos exclusivos o envío gratuito a clientes habituales. ofrezca recompensas escalonadas por una mayor participación. Para alentar a los clientes a participar activamente en sus programas de fidelización, considere implementar recompensas escalonadas.

Al ofrecer diferentes niveles de recompensas en función de la lealtad del cliente, proporciona un incentivo adicional para que los clientes interactúen más con su marca.

Por ejemplo, los programas de fidelización de las aerolíneas suelen tener niveles como plata, oro y platino, cada uno de los cuales ofrece beneficios cada vez más valiosos, como embarque prioritario, acceso a salas vip y millas de bonificación.

Este enfoque no sólo fomenta una sensación de exclusividad sino que también motiva a los clientes a esforzarse por alcanzar niveles más altos. Administrar programas de fidelización y recompensas puede ser una tarea compleja, especialmente a medida que crece su base de clientes.

Adoptar la tecnología puede agilizar el proceso y mejorar la experiencia del cliente. Implemente un sistema de gestión de relaciones con los clientes CRM que le permita realizar un seguimiento y gestionar las interacciones de los clientes, el historial de compras y la participación en el programa de fidelización.

Además, considere integrar una aplicación móvil o un portal en línea donde los clientes puedan acceder fácilmente a sus recompensas, recibir ofertas personalizadas y realizar un seguimiento de su progreso en tiempo real.

Muestre historias de éxito y estudios de casos. Destacar historias de éxito y estudios de casos puede ser una forma poderosa de demostrar la eficacia de sus programas de fidelización. Comparta testimonios de clientes satisfechos que hayan experimentado los beneficios de su programa de recompensas.

Por ejemplo, un restaurante podría compartir la historia de un cliente sobre cómo obtuvo suficientes puntos para una comida gratis y se convirtió en un cliente leal. Estas historias no solo inspiran a otros clientes a participar en su programa, sino que también generan confianza y credibilidad en su marca.

supervise y optimice continuamente sus programas de fidelización. Implementar programas de fidelización no es una tarea de una sola vez. Es crucial monitorear y optimizar periódicamente sus programas para garantizar que sigan siendo efectivos. analice los comentarios de los clientes , las métricas de participación y las tasas de canje para identificar áreas de mejora.

Experimente con diferentes recompensas y ofertas para mantener su programa actualizado y emocionante. Si se mantiene proactivo y receptivo a las necesidades de los clientes, puede mantener una base de clientes próspera y fomentar la lealtad a largo plazo.

Recuerde, los programas de fidelización y recompensas son una inversión en sus clientes. Cuando se implementan estratégicamente, pueden crear un circuito de retroalimentación positiva de satisfacción, retención y crecimiento del cliente para su negocio.

Crear una empresa en Internet se ha vuelto más abierto y fácil. Esta es una gran cosa para la gente de negocios y el mundo. comprender y anticipar las expectativas de los clientes es crucial para cualquier empresa que busque prosperar en el competitivo mercado actual. Sin embargo, no basta con cumplir estas expectativas; Las empresas deben mejorar y evolucionar continuamente para mantenerse a la vanguardia.

En esta sección, exploraremos la importancia de mejorar y evolucionar continuamente para satisfacer las expectativas de los clientes y brindaremos algunos consejos prácticos y estudios de casos para ayudarlo a lograrlo.

adopte una mentalidad centrada en el cliente: para comprender y satisfacer verdaderamente las expectativas de los clientes, las empresas deben adoptar una mentalidad centrada en el cliente.

Esto significa poner al cliente en el centro de cada decisión e interacción. Tómese el tiempo para escuchar a sus clientes , recopilar comentarios y comprender sus puntos débiles y necesidades. Al hacerlo, podrá identificar áreas de mejora y desarrollar soluciones que se alineen con sus expectativas.

Manténgase actualizado sobre las tendencias de la industria : el panorama empresarial evoluciona constantemente y las expectativas de los clientes cambian con él.

Es esencial mantenerse actualizado sobre las tendencias y desarrollos de la industria para garantizar que sus ofertas sigan siendo relevantes y competitivas. Esto puede implicar asistir a conferencias de la industria, suscribirse a publicaciones relevantes o participar en foros y comunidades en línea donde los profesionales comparten ideas y mejores prácticas.

Aprovechar la tecnología y los datos: la tecnología juega un papel vital para satisfacer las expectativas de los clientes. Al aprovechar los sistemas de gestión de relaciones con los clientes CRM , el análisis de datos y las herramientas de automatización, las empresas pueden obtener información valiosa sobre el comportamiento, las preferencias y los patrones de los clientes.

Este enfoque basado en datos permite a las empresas personalizar sus ofertas, anticipar las necesidades de los clientes y ofrecer experiencias excepcionales. Formación y desarrollo continuo: Invertir en la formación y el desarrollo de sus empleados es fundamental para cumplir y superar las expectativas de los clientes.

Proporcione periódicamente a su equipo oportunidades para mejorar sus habilidades y conocimientos en áreas como servicio al cliente, comunicación y resolución de problemas. Esto les permitirá comprender y responder mejor a las necesidades de los clientes, lo que en última instancia conducirá a una mayor satisfacción del cliente.

Estudio de caso: un ejemplo notable de una empresa que mejora y evoluciona continuamente para satisfacer las expectativas de los clientes es amazon. El gigante del comercio electrónico innova e introduce constantemente nuevas funciones y servicios para mejorar la experiencia del cliente.

Desde opciones de entrega el mismo día hasta recomendaciones de productos personalizadas , Amazon eleva constantemente el listón de las expectativas de los clientes, lo que genera altos niveles de satisfacción y lealtad del cliente.

Actúe en función de los comentarios de los clientes : los comentarios de los clientes son una mina de oro de conocimientos valiosos. Busque activamente comentarios de sus clientes a través de encuestas, redes sociales o canales de comunicación directa, y utilice estos comentarios para impulsar mejoras.

Reconoció los retos a los que se han enfrentado y aplaudió al equipo de LeoVegas por sus incansables esfuerzos para aumentar la demanda y apoyar a los nuevos jugadores. Tengo muchas ganas de ver la marca en persona cuando patrocinemos la primera carrera de Cheltenham".

La asociación de BetMGM UK con el Jockey Club para patrocinar el County Hurdle el día de la Copa de Oro consolida aún más su presencia. Las alianzas estratégicas de la empresa, incluidas las establecidas con MGM Resorts, LeoVegas y embajadores famosos como Chris Rock, la han posicionado como un actor formidable en el sector.

El éxito del lanzamiento en Cheltenham, a pesar de los obstáculos iniciales, es un ejemplo de la dedicación de BetMGM UK por ofrecer una experiencia de apuestas excepcional. A medida que la empresa sigue en el mundo dinámico de las apuestas deportivas en línea, su capacidad para adaptarse y prosperar ante los retos marcará sin duda su trayectoria futura.

Adam Rytenskild, director ejecutivo y general de Tabcorp dimite tras salir a la luz acusaciones de lenguaje inapropiado y ofensivo en el entorno laboral.

Las implicaciones financieras de su dimisión son considerables, ya que Rytenskild arriba a la derecha perderá todos los incentivos a corto y largo plazo no devengados y sólo recibirá las indemnizaciones por despido estipuladas en su contrato. La naturaleza de la dimisión de Rytenskild demuestra la realidad del mundo empresarial y la importancia de una buena administración.

A largo plazo, beneficia a la reputación de la industria del juego y muestra un enfoque de tolerancia cero por malos comportamientos. Asimismo, sienta un precedente para mantener estándares de conducta entre líderes empresariales de la industria. La trayectoria de Adam Rytenskild en empezó en Ha estado contribuido de forma importante a la empresa y a la industria del juego en general.

Sin embargo, su abrupta marcha ensombrece su ilustre carrera. Más allá de la pérdida financiera, la situación supone una vergüenza y humillación personal a Rytenskild. Las acusaciones por usar lenguaje inapropiado y las críticas del público han empañado su reputación profesional.

Esto refleja el descontento de los accionistas con la remuneración de los ejecutivos. Esto incluye una prima en efectivo y un incentivo a corto plazo de entre 1,5 y 2,3 millones de dólares australianos. A pesar de las críticas, el presidente de Tabcorp, Bruce Akhurst, defendió la estructura de la remuneración y afirmó que era importante equilibrar el rendimiento para los accionistas con la motivación de los ejecutivos.

El control de la remuneración de Adam Rytenskild a principios de año también podría haber contribuido a su decisión de dimitir. La presión de los accionistas y el descenso del valor de las acciones podrían haber creado un entorno difícil e influir posiblemente en su decisión.

Sin embargo, ni Rytenskild ni Tabcorp han hecho comentarios al respecto. Australiano de nacimiento, Rytenskild subió la escalera empresarial con una visión y educación claras, con un MBA de la London Business School. A lo largo de los años, ha desempeñado diversos cargos directivos, entre ellos director general de Apuestas y Medios de Comunicación, y director ejecutivo y general.

El cargo de Rytenskild en Tabcorp se caracterizó por su compromiso con el juego responsable y la administración empresarial, que también se pone de manifiesto en su participación activa en el consejo del Australasian Gaming Council. También es miembro del Australian Institute of Co.

Su estilo como líder y ojo empresarial han sido decisivos para guiar a la empresa por el panorama del sector de las apuestas. Ahora que Rytenskild deja Tabcorp, el sector está muy atento para ver cómo su experiencia y conocimientos seguirán influyendo en el mundo del juego y las apuestas.

Su historia demuestra que la integridad y el respeto siguen siendo primordiales en los cargos directivos. La responsabilidad va más allá del rendimiento empresarial e incluye el comportamiento personal y la conducta ética.

Tabcorp es una de las principales empresas del sector de las apuestas. La empresa anunció la dimisión inmediata de Rytenskild y alegó que el consejo había descubierto que su comportamiento no correspondía con los valores que esperados de su cargo.

No se detalló el contenido para proteger la privacidad de los implicados. El propio Rytenskild declaró: "No recuerdo haber hecho el supuesto comentario y no es un lenguaje que usaría habitualmente, pero lamentablemente he aceptado dimitir". Bruce Akhurst, presidente de Tabcorp, ha asumido ahora responsabilidades adicionales como presidente ejecutivo durante la búsqueda de un nuevo consejero delegado.

El compromiso de Tabcorp de abordar el asunto y cumplir su código de conducta es un recordatorio de que ningún cargo es inmune. A medida que la empresa sigue adelante, se controlará para ver cómo refuerza los valores y qué cambios podrían aplicarse para evitar incidentes similares en el futuro.

Rytenskild expresó que confía en la trayectoria de la empresa y reconoce el papel que ha desempeñado en su vida. Las consecuencias graves para Rytenskild reflejan el compromiso del sector con la promoción de un entorno de trabajo respetuoso e integrador.

La integridad y la responsabilidad sean elementos no negociables del liderazgo. El gigante francés de hoteles Accor International Group se embarca en una aventura al construir un casino resort de millones de dólares en Subic Bay.

El proyecto supone una inversión importante en la economía local y además es el primer casino de Accor en el Sudeste Asiático. Subic Bay, antaño una importante base de la Marina estadounidense, está a punto de convertirse en un centro de actividad económica gracias a la inversión de Accor.

Se prevé que el complejo, situado en la Subic Special Economic and Freeport Zone, catalice el desarrollo económico, atraiga turistas y genere puestos de trabajo.

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